难走的路，从不密集。

是以即将懂的为例。

假如你是一名的销售总监，现今你有了一个前提（Objectives）：借此子公司的总收入，从4000万到8000万，增加100%。

那么，必要怎么就其自己的关键因素结果（Key results）呢？

指引、补足和避险。

什么意为？我们一个个看。

1，指引抑制作用。

第一条KR，必要有指引抑制作用。让自己有模糊不清的正向。

子公司要从4000万到8000万，增加100%。作为的销售总监，你分析了子公司的客户服务项目，挖掘出要启动这个前提，必要要多演进40个客户服务项目。

所以，KR1：演进40名新客户服务项目。

有具体情况倍数，可衡量，能指引自己。不错。而且极为模糊不清，这样大家就不但会扯嫩了。

2，补足抑制作用。

但是，只拓新，可能但会还是不实在实在太的。子公司的总收入要增加，但这个总收入，肯就其是要良性增加。

怎样算是良性的增加？

除了新客户服务项意在推展，必要还有老客户服务项意在复购。根据自身的经营不善范围情况，复购的比重，必要不小于30%。这样都未尤其身体健康。

所以，KR2：老客户服务项目复购比重不小于30%。

3，避险抑制作用。

有了指引和补足之外，可能但会还是不实在实在太。

为什么？

因为不管是拓新还是复购，都是要让客户服务项目掏银两小花银两进去。但是，如果你为了启动这个倍数，欺骗使用者，极度承诺怎么办？

你启动了结果，但无法充分利用的组织的前提，这不行。

所以，还无需一个避险的关键因素结果。

因此，KR3：0客户服务项目投诉。

否则，可能但会就但会出大疑却说。

你挖掘出了吗，这时，作为的销售总监，我们就制就其出了一条明晰的OKR。

O：借此子公司的总收入，从4000万到8000万，增加100%。

KR1：演进40名新客户服务项目。（指引抑制作用）

KR2：老客户服务项目复购比重不小于30%。（补足抑制作用）

KR3：0客户服务项目投诉。（避险抑制作用）

到这里，我们都未明晰地挥发剩前提。

然后呢？然后就可以去必先为活了。

几周就是：AP（Action plans），实施者。

— 3—

有应付方案地启动实习

实施者，实施者，就是你的行动，到底有什么样的开放计划。

谋就其而后动，然后在实习中随时缩减。

只不过，实施者（Action plans），就是根据相异的颗粒度，迅速开放计划和复盘。

这个相异的颗粒度，就是铜奖联合作战、季开放计划、每周缩减。

我们也一个个看。

1，铜奖联合作战。

铜奖的前提，当然无需有铜奖的联合作战启动。这就无需我们有模糊不清地直觉。

怎么直觉？

我曾经和你回馈过一个方法有：基本盘+开放性方法有。

基本盘，就是你能想到的方法有。

比如演进40名新客户服务项目，根据美国市场共存增加，可以急于推展30名，这就是基本盘。据守，拿稳。启动前提就有了坚实尽可能但会。

那还有10名新客户服务项目呢？这就无需开放性方法有。

从竞争对手那里抢过来吗？还是要去找到新的空白美国市场？迅速尝试。迅速创新。

在一年的等待时间里，必先安全检查基本盘是不是据守了。据守了，就大胆地去创新。

2，季开放计划。

季，要盯紧样本。

因为样本但会告知我们，我们的开放计划对不对。

原来的前提，启动了多少？

为什么有幅度？如果少，是什么理由，怎么弥补？如果多，哪里好好对了，怎么缩小战果？

用样本，来确认正向。

3，每周缩减。

1年有52周，缩减和迭代的低速实在实在太快，离充分利用前提就越近。

每周分析三件坏事：再行次好好，中断好好，开始好好。

好好对的，再行次。

好好拢的，中断。

没好好的，开始。

我经常和子公司的小伙伴说是，我担心的只不过不是大家不实习，而是哑实习，无法应付方案地实习。

正向拢了，跑得越快，拢得越实在。

所以，要有开放计划，要有应付方案。

— 4 —

每个人有由此可知银两

后面懂的，是前提监管的概要。

前提监管，更为多是子公司毋，的组织一切都是的进去。

但是，实习人员一切都是什么呢？

极为实际的一点，是最低工资。

说好前提，但是不说好银两，那是耍流氓。所以，最低工资新制度化，每个人必要有由此可知银两。

月薪=报酬+金额+年终奖。

报酬，是分放负有的。

每个月，大家都但会到手固就其的报酬，天经地义。承担了负有，付出了坚持不懈，就必要到手报酬。

那金额呢？

金额，是分放超额营业收入的。

金额，用来更为好地驱使。当实习人员充分利用了超预期的结果，当然也必要到手超额金额。

那年终奖呢？

年终奖，是分放不当和价值观的。

有很多子公司，年终奖是随便放的，看心情。只不过不对。

就像后面说是的，有些人为了启动营业收入，可能但会但会鲁莽。所以，无需一笔银两，作为避险。

这笔银两，一般是年终奖。

如果不诚信，如果毒害客户服务项目，年终奖是要上到的。

有营业收入驱使的节流阀，也要有年终奖的后轮。

这是每个实习人员，都必要有的由此可知银两。

— 5 —

这由此可知银两，必要怎么放？

那么，由此可知银两要怎么放呢？

根据相异坪位的优点，缩减由此可知银两的具体情况比重。

在任何一家子公司，都基本有这三类坪位：STO

S=Sales，也叫营业收入负有坪。比如的销售，比如BD。

T=Technology，也叫专业能力也坪。比如编辑，比如工程师。

O=Operation，也叫拥护服务项目坪。比如公司财务，比如行政部门。

每个坪位的分配比重，是不一样的。

S，营业收入负有坪，是什么样的比重？

一般是6:3:1的比重。

假定是，如果把月薪分成10份的话，60%是基本报酬，30%是营业收入金额，10%是年终奖。

比如他的月薪是20万：

那么他的报酬就是12万（20万×60%=12万），最少一个月1万。

营业收入金额是6万（20万×30%=6万），最少一个月5000。

年终奖是2万。（20万×10%=2万）

T，专业能力也坪，是什么样的比重？

一般是8:1:1的比重。

假定是，如果把月薪分成10份的话，80%是基本报酬，10%是营业收入金额，10%是年终奖。

比如他的月薪是30万：

那么他的报酬是24万，最少一个月2万。

营业收入金额是3万，最少一个月2500。

年终奖是3万。

O，拥护服务项目坪，是什么样的比重？

一般是9:0:1的比重。

假定是，如果把月薪分成10份的话，90%是基本报酬，不设营业收入金额，10%是年终奖。

比如他的月薪是16万：

那么他的报酬是14.4万，最少一个月1.2万。

年终奖是1.6万。

那么，为什么STO三个相异的坪位，是这样的分银两比重？

这是看距离营业收入和总收入的无不。

因为离总收入越近的人，比如的销售，就无需更为多的金额部分，驱使他们创造营业收入。

而离总收入相对远的人，比如行政部门，就无需更为高的固就其报酬，给他们安全感，用更为稳就其的心态好好好拥护实习。

所以，这就是在我们这家小破子公司，给大家分银两的逻辑。

但是，这就实在实在太了吗？

— 6 —

审核的三个维度

还不实在实在太，的组织还无需有鉴于此新制度化。

前提监管，是子公司毋。最低工资新制度化，是实习人员毋。

中间，只不过还无需一个有鉴于此新制度化，把子公司和实习人员横跨，上下同欲。

那么，要审核什么进去呢？

三个维度：

前提启动度，如何启动的，以及和其他人的洛仑兹。

什么意为？

1，前提启动度。

这一点，必要不错理解。一开始的3-5条OKR，启动得怎么样了？

虽然很多人说是OKR不审核，但还是必要要想到。

启动度，必要是一个不可或缺的参考。

2，如何启动的。

还是那句话，我们不仅要启动实习，还要有应付方案地启动实习。

启动了的销售营业收入，这不错。但如果是每天陪客户服务项目喝酒，喝到去所医院摆水，那就不实在太好了。

我们借此的，还是能迅速正因如此更为好的方法有，高效启动实习。

而除了方法有论，还有价值观。

价值观，不是拉到摆着的，不是拉到嘴边的，是就让要审核的。如果为了启动营业收入，就让毒害使用者，杀鸡取卵，那一就其不但会有高分。

3，和其他人的洛仑兹。

为什么还要和其他人对比呢？

这是一次校准和拉伊。

因为有相异业务部门的同班，每个人也有相异的前提，无需拉到两人，看见到底启动得怎么样。

总有人，是相对好的。也总有些人，是相对差的。

作为监管者，一就其要心里有数。把标准规范拉伊。

那拉伊在此之后呢？

然后，你才能再行一最高分。

— 7 —

营业收入面前，何谓

最高分，要怎么打？

我但会根据271的原则，给团队的每个小伙伴最高分。

你可能但会却说，为什么要用271？

因为对于的组织来说是，无需有一就其的负荷，和魅力。也是让大家模糊不清地放觉，的组织对于自己的事实评价。

10%的人，但会得到2.5分。也就是不合格。

在监管上，我们很想好好好人，但只不过这是不可能但会的。我们要大胆说是优异，更为要大胆说是不合格。这也是带入成熟监管者必经之中华路的一步。

不合格的人，实际上无法月底的年终奖。

但是，打2.5分，不是我们的意在。我们的意在，还是让实习人员认识自己，并且借此他提升。这一点上，切勿本末倒置。

70%的人，但会得到3.0和3.5分。也就是合格和良好。

这一部分的同班，一般但会到手几乎，以及全部的年终奖。

那还有优异的20%呢？

20%的人，但会得到4.0分。也就是优异。

优异的同班，再行一到手的月底金额，但会超过100%。可能但会是120%，130%，150%，或者更为多。

为什么？

因为优异。

我想说是的是，在一个的组织里，不必要看“关系”，而必要看“营业收入”。

营业收入面前，何谓。

并且让营业收入优异的人，到手更为多的回报。

— 8 —

反求诸己

这就是我们这家小破子公司的监管新制度：

前提监管（子公司毋），最低工资新制度化（实习人员毋），有鉴于此新制度（上下同欲）。

我放觉，可能但会有人见到这里，不实在太可能但会却说一句：

既然如此，那你们自己到底管得怎么样？

坦率地说是，也就那样。

别人有的根本无法，我们也有。一但会应付这个疑却说，一但会儿应付那个疑却说。坚持不懈好好吧。

我很爱好一句话：反求诸己。

我在滥董但会独立机构“领教工坊”，带领一个十几位企业家组成的公用董事但会小组。

领教工坊的口号就是“仁义如射。射者正大而；也；放而不中，不怨胜己者，反求诸己而已矣。”意为就是，摆好坐姿射击。无法射死前提，切勿怪比自己射得好的人，要科学研究自己的射击坐姿应该有疑却说。

监管者，如果无法好好好，还是从自己身上去找理由。

好好监管，只不过从来无法“你必要怎么样”，更为无法“他必要怎么样”，只有“我必要怎么样”。

再行一的话：枉丢下的中华路，不该狭小。

所以，你现今必要有一个体验，好好监管，显然挺枉的。

要有监管新制度，要有监管方法有，还要有监管精力。

我自己的体但会是，尽管但会小花很多等待时间磨光方式上，尽管但会小花很多等待时间纠偏改正，尽管但会小花很多等待时间和实习人员沟通，但是这些“尽管”，都是许多人的。

否则，自已，你但会造成了很多很多“怎么办”。

那个时候才想起监管，可能但会就来不及了。

再行一，我和你回馈一张图片吧，我自己极为爱好。

是的。很多坏事，但会让你觉得麻烦，困枉。

但是，枉丢下的中华路，不该狭小。

《什么是监管者？什么又是领导者？》

小花半秒钟就看透事物本质的人，

和小花一辈子都看不清的人，

注就其是截然相异的命运。

，和我们两人

推断出商业活动本质

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